RECRUIT

ー ご自身が仕事をするうえで大事にされていることはなんですか？

柔軟な発想。論理的な思考。前例に囚われない。大局観を持つ一方、小さな問題を見逃さない。スピード感を重視しつつも、熟慮すべきときには徹底的に調べて考え抜く。絶えず進化・進歩・改善する。弱点を見つけて補強していく。命令するだけではなく部下と一緒に解決策を考えること。また、仕事をするうえで障害となっていることやムダを取り除き改善することも重要です。社長業は「仕事の流れを良くする改善業」であると肝に銘じています。

ー ヤマニの強みは何ですか？

手前みそですが、小企業の割には多才な人材が集まっていると自負しています。コンピューターのエンジニア、ECサイトの運営、デザイナー、複雑な事務作業などの分野において専門知識とノウハウを持っている人が多く、かなりのことは自分たちでやり遂げています。

またメンズ、レディス、ゴルフの3つの事業部がありそれぞれ特徴があります。それによってシナジー効果を生み出しています。例えば、メンズ事業部で培った鞄作りのノウハウはゴルフ業界ではとても新鮮に映ります。その結果、全く世界観の違ったゴルフバッグの提案ができるようになったように。

そしてまた会社が小さいことが強みであると思っています。一度決めたことでも良くないことはすぐに改め、あるいは撤回する社風です。形式、規則、面子に縛られずに会社にとって社員にとって大事なことや必要なことを優先させます。また、非上場なので株主に気を遣う必要がありません。失敗を恐れずに、正しいと信じたことにスピーディにチャレンジすることができます。ただ、独りよがりにならないように自重はしています。

ー 会議はどのようにしていますか？

事前に会議で討議するべきことを列挙してアジェンダを作っておき、それに沿って進めています。形式的、儀式的なことは極力無くして問題解決に注力するようにしています。私が出席する定例会議は月に7回ほどあります。かなり現場寄りの内容になりますが、問題点や弱点を知るには良い機会なのでこれらの会議は大事です。会議の意義は「成績発表」は主ではなく「問題発見・解決の場」と考えています。私はこれらの会議で小さな問題を解決し、改善してPDCAを回しています。その積み重ねが会社全体の成長につながると信じています。会議はだいたい30分から長くても1時間くらいで終わります。会議が終わったら議事録に「誰が何をいつまでにするか？」を記録して共有し、次の会議で検証しています。

ー 社員にノルマはありますか？

わたしたちには「ノルマ」という言葉はありません。無理なノルマを課すと、お客様にご迷惑をおかけすることになりかねませんし、短期的な成果しか得られないと考えています。また人の成長スピードはそれぞれのペースです。その人のペースや能力を考えて、少し高い目標に設定し、成長を促すのがいいと思います。目標は年度初めに上司と面談して決めていきます。

ー 社員教育はどのようにしていますか？

社員には「時間を守る」「約束を守る」「準備を怠らない」「嘘をつかない」を心がけるように言っています。当たり前のことですが「言うはやすし、行うは難し」です。しかしこれらは仕事の基本だと思っています。これができないと社会人として信用されません。

そのうえで、自己啓発を勧めています。具体的には定期的に「自己診断テスト」を行います。これは能力のテストではなくて自分自身を知るためのテストです。自分でも気づかなかった長所や短所を教えてくれるテストです。テストの結果は本人にのみ知らせます。上司はもちろん私も見ることはできません。人事評価や異動には使いません。人は他人から強制されるよりも自発的に学び改善したほうが成長が速いと信じています。テストは自己成長のキッカケの提供です。

また私たちは努力する人を応援する文化があります。資格試験を受けたい、勉強したいという人に全額の補助金を出しています。今までにこの制度によって学び直しをしたり、資格を取得してスキルを向上させた人が大勢います。

ー ヤマニの社風や文化についてお話ください

風通しはいいほうではないかと自負しています。官僚的な組織風土もなく、家族的だと思います。またお互いに褒め、感謝し公表すことを推奨しています。社内褒賞制度と言って「今回のプロジェクトでは〇〇さんたちのおかげでとても助かりました」というようなことを申請してもらうと表彰されます。やはり感謝ははっきりと相手に伝えたほうがいいと考えています。最近の傾向は複数の人が申請して、対象者も複数の場合が多いですね。

営業実績は毎月速報で発表します。しかし私は結果よりもプロセスを重視します。売上をアップしろとか利益を増やせという漠然とした指示は出しません。結果だけを良くしろという命令はせず、プロセスの改善に注力します。問題解決とか弱点補強を上司と部下が一緒に考えるのが一番だと思います。

ー 人事制度はどのようなものですか？

当社の人事制度は数年前に大きな改革を行いました。新たな人事制度の目的は「社員の成長を促すこと」と「正当な評価を行うこと」です。社員の役割や報酬に直結することなので、慎重に全役員と人事部でつくりました。特徴としては職種や等級によって細かく具体的な文言で評価項目を作ったことです。曖昧さを無くして、評価する側もされる側も共通の認識が持てるように工夫しています。その結果、上司が部下に対して何を期待しているのか、何を大切にしているかが伝わりやすくなりました。又、同じ職種と等級でも部署によって仕事の内容が異なる場合がありますので、評価項目を多めに用意し、上司が部下に期待する役割を伝え、部下と話し合ってその年の評価項目を決めるという方法をとっています。そして毎年その項目は見直されます。曖昧な表現によって感覚で決めてしまうことを極力避けた仕組みです。

ー 人事異動や転勤はどれくらいの頻度でありますか？

定期的な人事異動はしない方針です。したがって転勤はほとんどありません。当社は「メンバーシップ型」ではないので、採用時に決めた職種を全うされる方が大半です。専門性を磨いてプロフェッショナルになるのが当社の社風です。

ー 賞与はどれくらいですか？

賞与は基本的に、会社の業績 及び 個人の評価により支給されます。

夏と冬は直近15年以上1.2ヶ月ずつ支給されています。これは全社員、全役職共通です。

そして4月から3月までの業績によって業績賞与が支給されます。これは事業部によって、また個人によっても月数が変わりますが、平均すると2ヶ月くらいです。年間合計で平均4ヶ月程度です。

ー 柔軟な働き方を支える制度はありますか？

全社員を対象としたフレックスタイム制度を導入しており、月間標準労働時間は「1日7時間30分 × その月の労働日数」としています。コアタイムは10:30〜16:00です。なお、通常のリモートワーク制度はありませんが、お子さんの学級閉鎖など、やむを得ない事情がある場合には特例として認めることがあります。さらに、法令に基づく育児・介護短時間勤務制度も整備しており、ライフステージに応じた働き方を支援しています。

ー 長く安心して働ける制度はありますか？

副業は許可制としており、一定の要件を満たした場合に認められています。役職定年制度はなく、60歳の定年まで役職を理由に処遇が変わることはありません。定年後は65歳まで1年ごとの更新による再雇用制度があり、継続して働ける環境を整えています。なお、65歳以降も本人の希望や状況に応じて勤務を継続している社員もいます。